권고사직 협상 카드 7가지 — 면담장에서 회사 부담을 지렛대로

권고사직 면담장에서 무작정 위로금만 올려달라고 하면 회사는 잘 움직이지 않아요. 권고사직 협상은 회사가 부담스러워하는 법적 카드를 알고 꺼낼 때 결과가 달라집니다. 다만 카드가 있다는 사실과 어떻게 행사할지는 다른 문제예요 — 어떤 카드를 강하게 쓰고 어디서 양보할지, 전체 정산 그림으로 판단해야 합니다. 본 글에서 면담장에서 꺼낼 협상 카드 7가지를 법적 근거·회사 부담·협상 화법·적합 케이스까지 정리할게요.

협상 카드 7장 한눈에

각 카드는 회사가 지는 부담의 무게가 달라요. 부담이 클수록 협상력도 강합니다.

카드	핵심	회사 부담	적용 범위	강도
카드 1	특수 보호 영역 (육아휴직·산전후휴가·산재 요양) 후 권고사직	4중 (형사+행정+노동위+평판)	휴직·휴가 복귀 후 1년 이내	⭐⭐⭐
카드 4	부당해고 구제신청	3중 (노동위+이행강제금+평판)	5인 이상 + 입증 자료	⭐⭐⭐
카드 5	노동위 화해조서 (합의 안전망)	강제집행 자동화	합의 종결 단계	⭐⭐
카드 2	포괄임금제 약정 초과 야근수당	2중 (진정+민사)	포괄임금제 회사	⭐⭐
카드 6	통상임금 재산정 (2024 전합)	1중 (민사)	정기 상여금 회사	⭐⭐
카드 3	연차수당 + 연차 사용권	0.5중 (내부 조정)	전체	⭐
카드 7	자발 퇴사 정당 사유 (백업)	0 (실업급여 확보용)	합의 결렬 시	⭐

→ 본인 상황에 해당하는 카드만 골라 쓰면 돼요. 모든 카드를 한꺼번에 들이미는 건 오히려 역효과 — 회사가 방어 모드로 전환해 협상 자체가 경직됩니다.

면담 전 준비 — 카드를 꺼내기 전에

카드는 준비된 상태에서 차분히 꺼낼 때 가장 잘 통해요. 면담 전에 4가지를 갖춰두세요.

• 자료 정리: 근로계약서·급여명세서(전체 기간)·인사발령 기록·메신저 대화를 모아두세요. 카드의 강도는 입증 자료에서 나와요. 특히 포괄임금제·통상임금 카드는 급여명세서가 없으면 말만 남습니다.
• 본인 카드 점검: 육아휴직 복귀 시점·사업장 규모(5인 기준)·근속 연수·만 50세 도달 여부를 확인하세요. 해당하는 카드 1~2장만 골라 우선순위를 정해두면 면담장에서 흔들리지 않아요.
• 톤 설계: 감정적 대립이 아니라 사실 + 제안이에요. "이 부분은 법적으로 쟁점이 있다고 들었습니다. 다만 분쟁보다 합의로 정리하고 싶습니다"가 기본 화법이에요. 회사가 방어 모드로 가지 않게 하는 게 핵심. ⚠️ 법 조항 번호(제N조)를 외워 들이대기보다 "이런 건 법에 걸릴 수 있다고 들었다"처럼 자연스럽게 — 조문 디테일은 1350 상담·노무사가 받쳐줘요.
• 외부 점검: 면담 전 1350 노동상담이나 노동권익센터 무료 자문으로 본인 카드의 실제 강도를 한 번 확인하면, 과한 기대도 과소평가도 피할 수 있어요.

💡 녹취·기록 주의

본인이 참여한 대화의 녹취는 합법이에요(통신비밀보호법상 대화 당사자 녹음은 처벌 대상이 아님).
다만 면담장에서 대놓고 녹음기를 들이밀면 분위기가 경직되니, 메모 + 면담 직후 요약 기록 또는 자연스러운 녹음으로 남기세요. 구두 약속은 반드시 서면·메신저로 재확인받아 두는 게 안전합니다.

카드 1 — 특수 보호 영역 후 권고사직 (4중 부담)

육아휴직·산전후휴가·업무상 재해(산재) 요양기간 중이거나 복귀한 지 얼마 안 돼 권고사직 대상이 됐다면, 이건 가장 강력한 카드예요.

법적 근거

• 남녀고용평등법 제19조 제3항 — 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우 금지
• 남녀고용평등법 제19조 제4항 — 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금 직무 복귀 의무
• 근로기준법 제23조 제2항 — 산전후 휴업 기간과 그 후 30일 동안 해고 금지 (업무상 부상·질병 요양 휴업기간도 같은 보호)

⚠️ 절대적 해고 금지(제23조 제2항)는 업무상(산재) 요양기간에 적용돼요. 개인 사정으로 쓴 일반 병가는 이 절대 보호 대상은 아니라 카드 강도가 약해지지만, 통보가 부당하면 일반 부당해고 법리로는 다툴 수 있어요.

회사가 지는 4중 부담

부담	내용
① 형사	남녀고평등법 제37조 — 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금 + 양벌규정(대표이사·법인 동시 처벌)
② 행정	고용노동부 시정명령·과태료
③ 노동위	부당해고 구제 (5인 이상) + 이행강제금
④ 평판	사업장 명단 공표·정부 지원금 환수 가능성

시간 간격별 보호 강도: 복귀 직후 ~ 3개월 ⭐⭐⭐ / 3~6개월 ⭐⭐ / 6개월~1년 ⭐ / 1년 이상은 별도 입증 필요. 복귀 시점과 권고사직 통보 시점이 가까울수록 휴직과 무관한 사유라는 입증 책임이 회사에 무겁게 걸려요.

보너스 — 육아휴직 사후지급금: 복귀 후 6개월 이내 비자발적 퇴사(권고사직 포함)면 육아휴직 급여 사후지급분을 전액 받을 수 있어요. 합의 시점이 복귀 6개월 경계 안인지가 퇴사일 협상과 직결돼요 (자세한 건 #6 면담 체크리스트 편).

 

협상 화법 예시

"복귀한 지 얼마 안 됐는데 인원 감축 대상이 된 게, 육아휴직을 이유로 불이익을 주면 안 된다는 법에 걸릴 수 있다고 들었습니다. 회사도 부담이 클 텐데, 위로금이나 유급휴가를 조금 더 얹어 정리하는 쪽은 어떨까요?"

적합 케이스: 육아휴직 복귀 후 1년 이내 / 산전후휴가 복귀 후 / 업무상 재해(산재) 요양기간 중·직후 권고사직.

옆에서 본 사례 — 육아휴직 복귀 후 권고사직, 유급휴가로 정리

한 남직원이 육아휴직을 쓰고 복귀한 지 약 6개월 시점에 팀 내 1/3 인원 감축 권고사직 통보를 받은 일이 있었어요. 위로금은 다른 감축 대상자와 동일한 수준이었지만, 육아휴직 불리한 처우 금지 조항을 협상 레버리지로 제시하면서 유급휴가 1~2개월을 추가로 받았습니다. 위로금 일시금을 더 받는 대신 유급휴가를 택한 건 4대보험 유지 + 이직 준비 시간 확보 + 실업급여 사유 깨끗이라는 세 가지를 한 번에 챙기는 영리한 선택이었어요. 남성 육아휴직이 늘어나는 흐름이라, 앞으로 이 카드를 꺼낼 수 있는 상황도 늘어나는 영역이에요.

카드 2 — 포괄임금제 약정 초과 야근수당

포괄임금제 회사에서 약정한 고정 연장근로 시간을 훨씬 넘겨 일해 왔다면, 그 초과분은 청구할 수 있는 미지급 임금이에요.

 

법적 근거

• 근로기준법 제56조 — 연장·야간·휴일근로 가산수당
• 근로기준법 제49조 — 임금채권 시효 3년
• 대법원 2023다221359 (2023.7.27 선고) — 포괄임금 약정이 있어도, 실제 법정수당이 약정에 포함된 수당을 넘으면 그 차액을 청구할 수 있음

회사 부담: 미지급 임금 진정(고용노동청) + 민사 소송, 상습 체불이면 형사까지. 권고사직처럼 이미 회사와 관계가 정리되는 시점이 이 카드를 꺼내기 가장 좋은 때예요 — 재직 중엔 관계 때문에 못 챙기던 걸 마지막에 정산 항목으로 올릴 수 있기 때문입니다.

협상 화법: "고정 OT 약정 시간보다 실제 근무가 수년간 초과됐습니다. 약정 초과분은 별도 청구 대상이라, 이 부분을 위로금 정산에 함께 반영해 주시면 진정·소송 없이 정리하겠습니다."

적합 케이스: 근로계약서에 고정 OT 시간이 명시돼 있고, 실제 근무가 그보다 길었던 경우. 자세한 계산·입증·청구 절차는 #5 권고사직 + 포괄임금제 야근수당 청구 편에서 정리했어요.

카드 3 — 연차수당 + 연차 사용권

남은 연차는 수당으로 받을지, 붙여서 쉬고 나갈지를 고를 수 있고, 회사가 일방적으로 정할 수 없어요.

법적 근거

• 근로기준법 제60조 — 연차 유급휴가
• 근로기준법 제60조 제5항 — 시기변경권은 사업 운영에 막대한 지장이 있을 때만 행사 가능 (원칙은 근로자 사용권)

회사 부담: 크지 않아요(내부 정산 조정 수준). 다만 연차 사용 일정을 인수인계와 묶어 협상하면 퇴사일 자체를 늦추는 지렛대가 됩니다 — 4대보험 유지 기간·퇴직금 산정 기준일에 영향을 주기 때문이에요.

협상 화법: "남은 연차는 사용 일정을 인수인계와 함께 조율하고 싶습니다. 회사 운영에 지장이 없게 일정은 맞추되, 사용권은 제게 있는 부분이니 협의로 정리하시죠."

왜 지렛대가 되나: 연차를 붙여 쓰면 퇴사일이 늦춰져 4대보험 유지·퇴직금 기준일이 바뀌고, 만 50세 도달·고용보험 180일 경계를 넘기는 카드가 되기도 해요. 회사 시기변경권은 '사업 운영에 막대한 지장'이 있을 때만이라, 대체 인력이 있는 일반적 상황에선 근로자 사용권이 원칙이에요.

적합 케이스: 모든 권고사직 대상자. 연차수당 통상임금 vs 평균임금 계산 차이는 #2-A 연차수당 계산방법에서 자세히 다뤘어요.

 

카드 4 — 부당해고 구제신청 (5인 이상)

권고사직 통보가 일방적·강압적이고 5인 이상 사업장이라면, 부당해고 구제신청이 가능하다는 사실 자체가 협상 카드예요.

법적 근거

• 근로기준법 제23조 (정당한 이유 없는 해고 금지) · 제27조 (서면통지 의무)
• 근로기준법 제28조 (노동위 구제신청) · 제30조 (구제명령·금전보상)

회사 부담: 노동위 패소 시 원직 복직 또는 금전보상 + 이행강제금(근로기준법 제33조 — 1회 최대 3,000만 원, 연 2회·최대 2년) + 평판. 이행강제금은 복직 명령을 안 따르면 누적되는데, 1회 3,000만 원 × 연 2회 × 2년이면 최대 약 1.2억 원까지 쌓일 수 있어요. 여기에 부당해고 기간 임금 소급 지급까지 더해지면 회사 부담이 커서, 권고사직을 깨끗하게 합의로 끝내는 게 노동위까지 가는 것보다 훨씬 낫다고 판단하게 만드는 카드입니다.

 

협상 화법: "통보가 서면 사유 없이 구두로만 이뤄진 부분은 구제신청에서 다툴 수 있는 영역으로 보입니다. 다만 저도 분쟁보다는 합의로 한 번에 정리하고 싶으니, 위로금 수준을 조정해 주시면 좋겠습니다."

 

적합 케이스: 5인 이상 사업장 + 통보가 일방적이거나 서면 사유가 없는 경우. 구제신청 절차·기간·복직 vs 금전보상 비교는 #3 권고사직 거부 → 부당해고 전환 편에서 단계별로 정리했어요.

 

⚠️ 단 부당해고 구제는 이직일로부터 3개월 이내 신청해야 하고, 분쟁 절차는 시간·비용 부담이 큽니다. 그래서 실제로 다투기보다 합의 단계에서 지렛대로 쓰고 한 번에 정리하는 게 현실적으로 유리한 경우가 많아요.

 

카드 5 — 노동위 화해조서 (합의 안전망)

협상이 잘 끝났더라도 합의 내용이 안 지켜지면 다시 다퉈야 해요. 이걸 막는 게 화해조서예요.

 

법적 근거

• 노동위원회법 제16조의3 제5항 + 민사소송법 제220조 — 노동위 화해조서는 재판상 화해와 같은 확정판결의 효력

활용: 부당해고 구제신청을 접수한 뒤 화해로 마무리하면 화해조서가 작성돼요. 합의금·정산 항목을 여기 담으면, 회사가 미이행해도 별도 소송 없이 즉시 강제집행이 가능합니다. 단순 취하로 끝내면 이 안전망이 없어요.

 

협상 화법: "합의 내용은 화해조서 형태로 남기는 방향으로 가시죠. 양측 모두 나중에 말이 바뀔 일이 없어 깔끔합니다."

 

적합 케이스: 위로금 규모가 크거나, 분할 지급·후속 정산이 있어 이행 담보가 필요한 경우. 합의 종용에 대한 대응과 함정 패턴은 #3 글의 합의 종용 대응 섹션을 참고하세요.

 

카드 6 — 통상임금 재산정 (2024 전합 판결)

2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 통상임금 기준이 바뀌면서, 재직자 조건·근무일수 조건이 붙은 정기 상여금도 통상임금에 포함될 수 있게 됐어요.

 

법적 근거

• 대법원 2020다247190 + 2023다302838 (전원합의체) — 고정성 요건 폐지, 새 기준은 소정근로 대가성·정기성·일률성

활용: 정기 상여금이 통상임금에 포함되면 연장수당·연차수당·평균임금·퇴직금이 모두 올라가요. 권고사직 정산 단계에서 이 부분을 재산정 요청 카드로 쓸 수 있습니다.

효과 감 잡기: 정기 상여금이 통상임금에 들어가면 통상시급이 올라 연장·연차수당·퇴직금이 함께 상향돼요. 재직자 조건·근무일수 조건만 붙은 정기 상여금이면 새 판례 적용 대상일 가능성이 높아요.

회사 부담: 주로 민사 영역이지만, 판례가 명확해진 영역이라 회사도 다투기 부담스러워합니다.

적합 케이스: 급여명세서에 정기 상여금·정액 수당이 있고, 그게 통상임금에서 빠져 있던 회사. 판례 상세와 적용 기준은 통상임금 2024 전합 판결 정리를 참고하세요.

 

카드 7 — 자발 퇴사 정당 사유 (백업)

협상이 끝내 결렬돼 자발 퇴사로 처리될 위기라도, 정당 사유에 해당하면 실업급여를 확보할 수 있어요. 이건 공격 카드가 아니라 최후 안전망입니다.

법적 근거

• 고용보험법 시행규칙 별표 2 — 자발 퇴사라도 수급 인정되는 정당 사유 (임금 체불·괴롭힘·근로조건 저하·통근 곤란 등 12가지, 자세한 목록은 #4 편 참조)

활용: 권고사직 합의가 깨져 회사가 자발 퇴사로 처리하려 해도, 위 사유 중 하나에 해당하고 입증 자료가 있으면 실업급여 수급이 가능해요. 협상 결렬이 곧 실업급여 포기는 아니라는 사실이 협상 테이블에서 밀리지 않는 배짱이 돼 줍니다.

적합 케이스: 합의 결렬 가능성이 있는 상황 + 임금 체불·장시간 근로·괴롭힘 등 정당 사유가 실제로 있는 경우. 12가지 정당 사유와 입증 자료는 #4 권고사직 실업급여의 자발 퇴사 예외 섹션에서 정리했어요.

카드 조합 — 상황별 추천

카드는 겹쳐 쓸 때 협상력이 올라가요.

상황	추천 조합
육아휴직·산전후휴가 복귀 직후	카드 1 + 카드 4 (4중 부담 + 부당해고) → 유급휴가·위로금 증액
포괄임금제 + 장시간 근로	카드 2 + 카드 6 (야근수당 + 통상임금 재산정) → 정산액 상향
5인 이상 + 일방적 통보	카드 4 + 카드 5 (부당해고 + 화해조서) → 합의 + 이행 담보
만 50세 도달 임박	카드 3 + 퇴사일 협상 → 소정급여일수 270일 확보
합의 결렬 위기	카드 7 (백업) → 실업급여만은 확보

→ 핵심은 카드 개수가 아니라 본인 상황에 맞는 1~2장을 정확히 쓰는 것. 분쟁 절차는 시간·비용이 드니, 협상 단계에서 한 번에 정리하는 걸 목표로 잡으세요.

 

카드별 입증 자료 한눈에

카드를 실제로 쓰려면 각 카드에 맞는 자료가 있어야 해요. 말로만 주장하면 회사가 움직이지 않아요.

카드	필요한 입증 자료
카드 1 (특수 보호)	육아휴직·산전후휴가·산재 요양 시작·복귀 일자 기록, 인사발령서, 권고사직 통보 시점
카드 2 (포괄임금)	근로계약서(고정 OT 약정)·급여명세서 전체·출퇴근 기록·메신저 송수신 시각
카드 3 (연차)	연차 잔여 일수 확인서·급여명세서(통상임금 산정 근거)
카드 4 (부당해고)	권고사직 통보 기록(서면·녹취)·인원 감축 정황·서면 사유 부재 정황
카드 5 (화해조서)	합의 조건 문서·노동위 구제신청 접수증
카드 6 (통상임금)	급여명세서(정기 상여금·정액 수당 항목)·취업규칙·상여금 지급 규정
카드 7 (자발 백업)	임금 체불 내역·근로시간 기록·괴롭힘 진정·근로조건 변경 자료

→ 공통적으로 급여명세서 전체 기간과 권고사직 통보 기록은 거의 모든 카드의 기본 자료예요. 재직 중에 급여명세서를 PDF로 받아두는 게 가장 확실하고, 통보를 받으면 그 즉시 날짜·내용을 기록해두세요. 자료가 부실하면 강한 카드도 말뿐인 주장이 됩니다.

 

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자주 묻는 질문

Q1. 카드를 여러 개 동시에 들이밀면 더 유리하지 않나요?

오히려 역효과일 때가 많아요. 카드를 한꺼번에 쏟으면 회사가 방어 모드로 전환해 인사팀·법무팀이 붙고 협상이 경직됩니다. 가장 강한 카드 1~2장을 차분하게 제시하고, 분쟁보다 합의로 정리하고 싶다는 신호를 함께 주는 게 실무에서 더 잘 통해요. 강하게 쓸 카드와 양보할 지점을 미리 정해 두세요.

 

Q2. 협상 화법을 그대로 외워서 말하면 되나요?

문장 그대로보다 핵심 메시지를 본인 상황에 맞게 전달하는 게 좋아요. 공통 구조는 ① 법적 근거를 짚고 ② 회사 부담을 환기한 뒤 ③ 분쟁 대신 합의로 정리하자는 제안으로 닫는 3단계예요. 감정적 대립보다 사실 + 제안 톤이 협상력을 높입니다. 면담 전 1350 노동상담이나 노동권익센터 무료 자문으로 본인 카드의 실제 강도를 한 번 점검하면 더 안전해요.

 

Q3. 면담장에서 바로 합의서에 사인하라고 하면 어떻게 하나요?

그 자리에서 사인하지 않는 게 원칙이에요. "검토 후 회신하겠다"고 하고 합의서 사본을 받아 나오세요. 특히 이직확인서 코드(26-3 또는 23번)·위로금 명목·지급 시점·연차 처리가 명시됐는지 확인해야 합니다. 구두 약속은 나중에 분쟁의 씨앗이 되니, 합의 내용은 서면으로 남기세요.

 

Q4. 5인 미만 사업장이면 쓸 수 있는 카드가 없나요?

5인 미만 사업장은 적용 제외 조항이 꽤 있어 카드별로 갈려요. 부당해고 구제(카드 4)는 물론, 연차(카드 3, 근로기준법 제60조)와 연장·야간·휴일 가산수당(카드 2의 가산분, 제56조)도 5인 미만엔 적용되지 않아 효력이 약해집니다. 반면 카드 7(실업급여)은 고용보험법이라 5인 미만에서도 그대로 살아 있고, 카드 1의 육아휴직 불리한 처우 금지(남녀고용평등법)는 사업장 규모와 무관하게 전 사업장에 적용돼요. 미지급 임금·퇴직금 청구도 규모와 상관없이 가능합니다(다만 5인 미만은 가산 1.5배가 빠진 기본 임금분). 본인 사업장 규모별 차이는 #3 글의 5인 미만 사업장 차이 섹션을 참고하세요.

 

Q5. 카드를 쓰면 회사와 관계가 나빠져서 레퍼런스 체크에 불리하지 않을까요?

그래서 톤이 중요해요. 감정적으로 몰아붙이는 것과 사실에 근거해 차분히 협상하는 것은 회사가 받는 인상이 완전히 달라요. 후자는 오히려 권리를 아는 사람으로 존중받는 경우가 많습니다. 권고사직은 이미 회사가 비자발 이직을 요청한 상황이라, 적정선의 협상은 정당한 권리 행사예요. 다만 어느 선까지 갈지는 본인의 이직 계획·레퍼런스 필요성까지 전체 그림으로 판단하세요.

 

Q6. 위로금만 많이 받으면 되지, 굳이 카드를 알아야 하나요?

위로금 액수 자체가 이 카드들의 강도에 따라 결정돼요. 회사가 위로금을 올리는 이유는 그만큼의 법적 리스크를 정리하는 대가이기 때문이에요. 카드를 모르면 회사가 제시하는 금액이 적정한지조차 판단이 안 됩니다. 위로금 협상의 기본 시세·구조는 #2 권고사직 위로금 협상 실전 가이드에서 먼저 보시면 좋아요.

 

Q7. 노무사나 변호사를 꼭 선임해야 하나요?

협상 단계에선 꼭 선임할 필요는 없어요. 1350 노동상담·노동권익센터 무료 자문으로 카드 강도를 점검하고 본인이 직접 협상하는 경우가 많아요. 다만 위로금 규모가 크거나, 부당해고 구제·민사로 갈 가능성이 있으면 1차 상담이라도 받아보는 게 좋아요. 노무사 비용 대비 확보 금액이 더 큰지로 판단하면 됩니다.

 

Q8. "카드를 꺼내면 합의 자체를 없던 일로 하겠다"고 하면요?

일종의 압박 전술이에요. 권고사직은 회사가 비자발 이직을 요청한 상황이라, 정당한 권리 주장을 이유로 합의를 철회한다면 그 자체가 부당한 정황으로 기록할 만해요. 침착하게 발언을 기록하고, 분쟁보다 합의를 원한다는 톤을 유지하세요. 실제로 회사도 노동위·진정으로 가는 부담이 커서, 합의 테이블을 쉽게 깨지 못하는 경우가 많아요.

 

Q9. 카드를 썼는데 회사가 전혀 안 움직이면요?

모든 카드가 항상 통하는 건 아니에요. 그럴 땐 카드 7(자발 퇴사 정당 사유)로 실업급여만은 확보하거나, 해당 카드가 강하면 실제 진정·구제신청으로 넘어가는 선택지가 있어요. 다만 분쟁은 시간·비용이 드니, 어디까지 갈지를 본인 이직 일정·재무 상황으로 미리 정해두세요. 부당해고 구제 절차는 #3 권고사직 거부 → 부당해고 전환 편에서 단계별로 정리했어요.

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권고사직 협상은 카드의 개수가 아니라 본인 상황에 맞는 카드를 정확히, 차분히 쓰는 것이 핵심이에요. 법적 권리가 있다는 사실과 그걸 어떻게 행사할지는 다른 문제라, 어디서 강하게 쓰고 어디서 양보할지를 전체 정산 그림으로 판단하세요. 분쟁 절차는 시간·비용 부담이 크니, 협상 단계에서 한 번에 정리하는 걸 목표로 잡는 게 가장 현실적입니다.

 

📌 시리즈 연결:

권고사직 위로금, 얼마까지 받을 수 있을까? 협상 실전 가이드

 

연차수당 계산방법, 통상임금보다 평균임금이 이득

 

권고사직 위로금 협상 시나리오 6가지 — 유급휴가·실업급여 어느 쪽이 유리할까

 

권고사직 거부하면 어떻게 될까? 부당해고 전환 가능성과 5인 미만 사업장 차이

 

권고사직 실업급여, 자진 퇴사보다 유리한 이유 — 26번 코드 함정까지

 

권고사직 당했다면 — 포괄임금제 회사에서 못 받은 야근수당 청구하는 법

 

권고사직 면담 전 체크리스트 — 회사에 요청·확보할 12가지

 

권고사직 조짐 10가지 — 통보 몇 달 전부터 보이는 신호들

 

본 글은 일반 정보 제공 목적이며, 구체적인 협상·법적 대응은 1350 노동상담·가까운 노동권익센터 무료 자문·노무사 1차 상담 등 전문가 확인을 권장합니다.

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